Cài đặt và chạy Windows XP trực tiếp trên ổ cứng USB

Lượt xem: 8163

Việc cài đặt Windows XP SP2 vào ổ cứng có lẽ không có gì đáng bàn vì đã khá quen thuộc với chúng ta. Tuy nhiên, có bao giờ bạn thử cài và chạy Windows XP hoàn toàn trực tiếp trên ổ cứng USB chưa? Chắc chắn là không thể làm được vì Microsoft hoàn toàn không hỗ trợ vấn đề này:
Bạn chỉ cài Win XP thông thường vào ổ cứng máy tính từ đĩa CD autoboot hay 4 đĩa mểm chứ trên ổ cứng USB hoàn toàn không thể nào được .
Nay nhờ có một người Đức là Dietmar có sáng kiến tuyệt vời là chỉnh sửa một số file hệ thống, registry giúp cài đặt và boot Windows XP SP2 ngay từ ổ cứng USB, có thể bổ sung driver, phần mềm sau đó.
Từ sáng kiến độc đáo này, tôi đã cố gắng tinh chỉnh lại để có thể boot từ ổ cứng USB, chay thẳng một mạch Windows XP SP2 với đầy đủ driver hay bất cứ software nào mình thích.

Click vào đây để thu nhỏ ảnh.

Trong hình bên trên sau khi thành công, ổ cứng XPUSB sẽ chiếm tên ổ C, XPSP2 trong ổ cứng chuyển qua D , W2000 ở D trước đây đã thành ổ E .
1. Chuẩn bị “đồ nghề”:
Bạn tải 2 file XPUSB.zip và REG.ZIP từ địa chỉhttp://www.megaupload.com/?d=OZCVCKR4 và http://www.megaupload.com/?d=WLD597W2.
Bạn cũng có thể tải USBHDDXP.zip từ 1 trong 2 trang web sau, nếu muốn có USB generic driverhttp://www.megaupload.com/?d=NNQR88IE
http://rapidshare.de/files/17615347/USBHDDXP.zip
Bung các file zip này ra và thực hiện tiếp các hướng dẫn sau đây.
2. Những điểm cần lưu ý trước khi bắt đầu làm:
- Bạn nên có sẵn ghost32.exe(version 8.2) và ghost.exe chạy trong DOS (cùng version 8.2) để sao lưu và phục hồi ổ C cũng như ổ cứng USB. 2 file này có trong các đĩa CD Hiren’s Boot 7.6_7.8 .
- Bạn nên cài vào ổ cứng USB external thay vì dùng Flash Drive.
- Có 2 tuỳ chọn để làm đĩa tự boot XP SP2 từ ổ cứng USB:
+ Chạy thẳng Windows XP SP2 có sẵn nhiều phần mềm, driver dành riêng cho máy tính của mình.
+ Cài bổ sung thêm driver, phần mềm sau này để có thể chạy trên nhiều máy.
3. Các bước thực hiện: 
Nếu bạn muốn có thêm một Windows XP khác trong ổ cứng USB ngoài XP trong ổ C để cứu hộ, vừa giải trí nghe nhạc, xem DVD hay đánh văn bản...:
- Đầu tiên bạn sao lưu ngay một bản XPSP2 đang xài vào ổ E với tên XPSP2.GHO. Lưu ý, đây là bạn đang làm trên máy tính có đĩa cứng đã chia sẵn nhiều phân vùng, là C,D, E, F .. Nếu máy bạn chỉ cò ổ C, D nên tạo thêm bằng Partition Magic 805, ngay trong XP cho nhanh.
Dùng Partition Magic 8.05( DOS ) có trong HirenCD 8.0 để xoá và đặt tên lại ổ C, format FAT 32 để tạo ra ổ C trống.
- Cài Windows XP SP2 ( fresh ) vào phân vùng C trống mới tạo ra, cứ cập nhật driver thật đầy đủ cho nó; đồng thời cài luôn nhiều phần mềm khác như Office 2003, WinRAR 3.51, Winamp 5.21, Intervideo DVD 7... nhưng nhớ là chúng đều cài trong ổ C.
- Bỏ ngay việc dùng Pagefile.sys trong Windows XP SP2 với điều kiện máy tính bạn có RAM phải khá từ 256MB trở lên: vào System Properties, đến phần Advanced Performance, nhấn vào Settings, rồi Advanced, Change, chọn No paging file. Nhấn Set và OK

- Khởi động lại máy và dùng Hiren CD 78 để ghost ổ C mới vừa cài này vào ổ E với tên tạm là XP0.gho. Đồng thời, phục hồi (restore) trở lại bản XPSP2.GHO đầy đủ mà bạn đang xài trước đây, từ E trở lại ổ C như cũ .
- Khởi động máy lại lần nữa và bên trong Win XP SP2 cũ, gắn ổ cứng USB external vào cho nó nhận ra. Trong Explorer, bạn nên chọn format USB bằng FAT32. Dùng ghost32.exe trong XP để phục hồi bản XP0.GHO lưu ở E vào lại ổ cứng USB.
- Khởi động máy lại. Bên trong Win XP thường lệ, bạn cũng vẫn gắn ổ cứng USB vào lại cho để nó nhận ra thí dụ là ổ G.
- Chép file ntdetect.com lấy từ XPUSB.zip vào thư mục gốc của ổ USB.
- Chép tiếp các file driver USBSP1 có đuôi sys cũng có trong file XPUSB.ZIP vào ổ cứng USB ở thư mục windowssystem32 driver nhằm đè lên các driver USBSP2.
- Chép file boot.ini có trong file XPUSB.zip tải về vào thư mục gốc của ổ cứng USB.
- Bạn khoan chép file ntoskrln.exe( trong XPUSB.zip ) vào system32 (khi nào boot không được vào USB bạn mới nên làm).
- Trong ổ cứng USB, tìm thư mục phụ Config trong Windowssystem32, để tạo ra một folder mới tạm, đặt tên là RETTUNG. Chép file SYSTEM từ trong Config vào RETTUNG, đồng thời xoá luôn 2 file system.sav và system.log đang nằm trong Config.


- Gõ regedit trong StartRun để mở Registry Editor ra, tìm đến khoá HKEY_LOCAL_MACHINE, chọn menu File Load Hive, nó sẽ mở ra để bạn tìm đến file SYSTEM có trong system32configRETTUNG trong ổ cứng USB.
Khi chọn vào đây, nó sẽ hỏi bạn đặt tên gì để mở thư mục phụ trong HKEY_LOCAL_MACHINE, bạn đặt tên tạm trong Registry là OTTO.

Ảnh dưới đây đã được chỉnh sửa kích cỡ. Hãy click vào đây để xem toàn bộ ảnh. Ảnh gốc có kích thước 861x527 và độ lớn là 33KB

- Mở nhánh OTTO này ra, bạn sẽ thấy có nhiều khoá,
tìm và xoá ra 2 khoá đầu tiên
MountedDevices trong OTTO; CriticalDeviceDatabase nằm trong HKEY_LOCAL_MACHINEOTTOCurrentControlSetControl ( hoặc CurrentControlSet001)


- Bạn nên dùng CheckUDisk.exe có trong file XPUSB.ZIP để biết các thông số ID của ổ cứng USB này, làm cho bước kế tiếp sau đây.
- Dùng Notepad mở file otto.reg (trong REG.ZIP tải về) chỉnh lại 2 dòng cuối và lưu lại tuỳ theo:
a) Con số VID &PID của ổ cứng USB.
b) VendorID, name, productID, productRevision của từng ổ cứng USB ( đã biết bằng CheckUDisk.exe):
[HKEY_LOCAL_MACHINEottoControlSet001ControlCrit icalDeviceDatabaseusb#Vid_04cf&Pid_8818]
"ClassGUID"="{36FC9E60-C465-11CF-8056-444553540000}"
"Service"="USBSTOR"
[HKEY_LOCAL_MACHINEottoControlSet001ControlCrit icalDeviceDatabaseusbstor#diskIBM-DARA___USB_Mass_Storage_Device-212000___AR40]
"ClassGUID"="{4D36E967-E325-11CE-BFC1-08002BE10318}"
"Service"="disk"

- Nhấn đúp vào 2 file otto.reg và otto1.reg để nhập( import ) vào Registry.
* Trong trường hợp, bạn thấy quá khó với chuyện ghi VID và PID của USB, Sisal đã đưa ra một giải pháp dùng generic driver chungcho USB-HDD:
Thay vì dùng otto.reg và otto2.reg, bạn extract từ USBHDDXP.zip, lấy ra 2 file OttoS1.reg và OttoS2.reg , cũng import vào registry y như cách trên( tiện là khỏi cần lại chỉnh lạit theo ID và PID của USB-HDD.
- Chọn OTTO trong XP Registry rồi Export với dạng Registry Hive File và lưu lại dưới tên OTTO nằm trong thư mục ConfigRETTUNG.
- Đóng registry và mở lại lần nữa: chọn OTTO và trong mục File chọn Unload Hive mới xoá được thư mục OTTO bên trong XP registry và sau cùng đóng registry lại.
- Trong RETTUNG, xoá 2 file system và system.log, đổi tên OTTO lại là SYSTEM. Copy thêm 1 file system nữa rồi dán ngay ở đây; sau đó đổi tên file Copy of SYSTEM là SYSTEM.SAV trong RETTUNG.
- Copy 2 file mới vừa tạo ra ở RETTUNG và dán chúng vào thư mục config để đè lên file cũ. Xoá hẳn thư mục RETTUNG nằm trong Config đi.
- Đã xong phần registry cho USB, giờ bắt đầu đi qua thư mục INF nằm trong windows, tìm ra 3 file xoá đi, đó là: usb.pnf, usbport.pnf, usbstor. pnf.
- Mở hai file usb.inf, usbport.inf bằng Notepad, rồi tìm ra dòng:
LoadOrderGroup = Base; đổi chữ Base thành System Bus Extender cho "usbhub", "usbehci", "usbohci", "usbuhci".
Thêm một dòng ngay dưới StartType = 0 
cho "usbhub", "usbehci", "usbohci", "usbuhci", "usbstor".

Ảnh dưới đây đã được chỉnh sửa kích cỡ. Hãy click vào đây để xem toàn bộ ảnh. Ảnh gốc có kích thước 670x330 và độ lớn là 25KB

- Riêng file usbstor.inf, mở Notepad và đổi chữ PnP Filter đang có ở dòng LoadOrderGroup = thành System Bus Extender.
- Đóng máy tính và khởi động lại, nhấn Delete để vào CMOS nhằm chỉnh lại First Boot Device là “USB-HDD”, lưu lại và thoát. Khởi động máy lại lần nữa, cắm ổ cứng USB vào để boot bằng ổ cứng USB.
- Bạn sẽ thấy màn hình tôi đen trong khoảng vài phút, sau đó mới bắt đầu hiện ra thanh diễn tiến bình thường, sau 2 phút nữa hiện ra logo XP và chữ Welcome. Tất cả quá trình boot vào khoảng 3- 5 phút do vậy đừng sốt ruột. Nếu thất bại chưa boot cứ làm lại coi thật kỹ từng bước chỗ nào sai không.
Trứơc sau, bạn cũng sẽ thành công có 1 XP full trong USB-HDD vừa giải trí vừa cứn hộ thật tuyệt vời.
Lưu ý là bạn không nên thử cài XP trên Flash Drive dù là 2GB khi chưa biết làm thêm EWF ( Enhanced write filter ) để ghi vào ramdisk, sẽ làm Cây viết( Flash Drive ) ấy chết đột tử đấy
XP trên USB-HDD chỉ còn thua XPE ở 1 điểm là không cài trên CD read only được nhưng qua mặt vì cài mọi thứ bạn muốn từ Office 2003, hay IE 7 beta 2 ( XPE chịu phép ) .
Chúc các bạn sớm thành công



http://tugia.com.vn/tin-tuc/558_33_Cai-dat-va-chay-Windows-XP-truc-tiep-tren-o-cung-USB-.html

Thủ thuật chèn đối tượng vào văn bản Excel, Words, Powerpoint

Các bạn đã từng sử dụng mail như: Yahoo mail, Gmail, outlook thường có nói đến thuật ngữ attachment. Có nghĩa là đính kèm tập tin để gửi kèm nội dung thư

Trong Micrsoft Office Words, Excel, Powerpoint cũng có tính năng tương tự như vậy nhưng ít ai để ý, hoặc sử dụng nó. đó là tính năng Insert Object, tiếng việt nôm na gọi là Chèn đối tượng vào văn bản.

Tính năng này rất ưu việc, và thuận lợi vì bạn có thể truy cập vào file đính kèm đó bằng cách double click vào biểu tượng file ngay tại file đang hiện hành có đính kèm tập tin đó mà không phải bận tâm là file đó được chứa ở đâu.

Điều này rất hữu ích khi các bạn thường phải làm báo cáo, và có tham chiếu đến các bài báo cáo khác. Hoặc bài báo cáo có nhiều form làm trong file excel.

Hôm nay mình xin giới thiệu cho các bạn tính năng ưu việt này đó là tính năng insert object.

Cách làm như sau:
Đây là hành động insert nên dù là ở file words, Excel hay Powerpoint, dù là excel 2003 hay Excel 2007, thì cũng có một cách duy nhất là Insert/Objects/Object Sau đó chọn tab: Create From File rồi bấm nút Browse để chọn file bạn đang lưu trong máy tính. Cách làm này giống như bạn hay làm khi đính kèm tệp trong gmail hay outlook.


Để xuất hiện biểu tượng thì thì chúng ta tick vào Display as ICON. Lúc này Xuất hiện biểu tượng (Icon) Excel hay words, hoặc là powerpoint tương ứng với định dạng của file bạn chèn vào cùng với tên của tập tin.


Tips: Bạn có thể tùy chỉnh loại biểu tượng bạn yêu thích, và sửa lại tên tập đính kèm bằng cách click vào nút Change Icon. bạn xem hình bên dưới nhé.

Hy vọng thủ thuật nhỏ này sẽ giúp ích cho bạn nhiều.

Trân trọng cảm ơn.

Tác giả bài viết: Minh Phú

Chú ý: Khi đăng lại bài viết trong trang này vui lòng ghi rõ nguồn http://aneedz.com và giữ lại textlink nhé.

Tổng số điểm của bài viết là: 20 trong 4 đánh giá

1

2

3

4

5

Click để đánh giá bài viết

Từ khóa: Insert Object into Words, Insert Object into Excel, Insert Object into Powerpoint,Chèn đối tượng vào văn bản, chèn file vào words, Chèn file vào Excel, Chèn file vào Powerpoint,

• Xem phản hồi
 
• -- Gửi phản hồi

Bạn cần đăng nhập thành viên để sử dụng chức năng này

Những tin mới hơn

• Cách dùng Tên (Define Name) cho vùng dữ liệu trong Excel (11/09/2013)
• Data Validation Nâng cao (10/09/2013)
• Thủ thuật tạo header - Footer trong words và Excel (10/09/2013)
• Cách sử dụng hàm IF trong excel (03/10/2013)
• Cách nối chuỗi trong excel (14/09/2013)

Những tin cũ hơn

• Cách tạo biểu tượng dễ thương trong bản báo cáo Excel (28/08/2013)
• Ứng dụng của biểu đồ pareto (24/08/2013)
• Hướng dẫn cách chèn nút Share Facebook, Twitter, Google Plus cho Nukeviet(20/08/2013)
• English Test with Excel Application (13/08/2013)
• Biểu đồ pareto - Excel 2007 (09/08/2013)

KPI là gì ? xây dựng KPI như thế nào cho hiệu quả ?

KPI là gì ? xây dựng KPI như thế nào cho hiệu quả ?

KPI - Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc.

Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.

Nói 1 cách đơn giản, tương tự như khi đi vào một phòng khám đa khoa, người ta sẽ tham vấn cho mình một loạt những test (thử máu, huyết áp, nhịp tim, X quang, nước tiểu, mắt, mũi, chân tay, thần kinh, vv...). Nếu ta khám hết, bác sỹ sẽ cho ta một loại kết quả thể hiện bằng những chỉ số định tính và định lượng. Tất cả những thông tin đó đều là KPI về tình trạng sức khỏe của chúng ta.

Chúng ta giám sát sức khỏe của mình, của doanh nghiệp, phòng ban và nhân viên, vv... thông qua các KPIs. Từ đó biết được chúng ta đang có sức khỏe tốt hay xấu, doanh nghiệp đang thắng hay thua, nhân viên đang hoạt động ra sao, vv... để rồi đưa ra các biện pháp giải quyết hiệu quả.

Vậy, Câu hỏi là phải xây dựng KPI như thế nào trong các chỉ số KPIs nêu trên?

Câu trả lời duy nhất là: Tôi chỉ cần những KPIs giúp cho tôi ra quyết định phù hợp mà thôi. Cũng giống như khi bạn vào khám bệnh (ngoại trừ những trường hợp đặc biệt), chỉ có ông nào sợ chết, thần kinh có vấn đề mới yêu cầu người ta "có test nào cho tôi test hết": tốn tiền, tốn thời gian, tốn công sức,...

Nhưng, phần lớn các lãnh đạo công ty không thực sự biết là mình cần phải biết những thông tin gì để giúp mình ra các quyết định, cho nên dễ rơi vào trạng thái biết nhiều thông tin, nhưng lại không giúp mình ra được những quyết định thay đổi. Cụ thể, các lãnh đạo có thể ngồi một chỗ và chỉ ra một loạt các KPIs, nhưng nhiều khả năng trong số đó là các KPIs không thực tế, không thu thập được số liệu, hoặc quá chi tiết, vv...

Các chỉ số KPI có thể thuộc nhiều loại khác nhau.

Việc hiểu nhầm và áp dụng máy móc hệ thống KPI sẽ tạo ra những bất cập trong hệ thống đánh giá trong công ty. KPI có thể thuộc ba loại như sau:

01- Hệ thống KPI tập trung vào đầu ra – output: Các KPI đầu ra output quá quen thuộc với các chuyên viên nhân sự. hệ thống KPI output cho phép thực hiện công tác đánh giá nhanh và hiệu quả. Tuy nhiên hệ thống này có các yếu điểm là không cân nhắc tốt tình hình thay đổi trên thị trường kinh doanh, không khuyến khích phát triển, tạo điều kiện cho nhân viên tập trung vào các giải pháp ngắn hạn tình thế.

02- Hệ thống KPI hành vi – behavior: Các KPI về hành vi tương đối mới đối với các chuyên viên nhân sự Việt Nam. Các KPI hành vi rất thích hợp với các vị trí mà đầu ra rất khó lượng hóa. Ví dụ tại vị trí chuyên viên dịch vụ khách hàng, các hành vi như tích cực làm việc, chăm chỉ, cẩn thận là những yếu tố tiên quyết đảm bảo đầu ra tại vị trí làm việc

03- Hệ thống KPI năng lực – competencies: Các KPI về năng lực chú trọng vào khả năng của người nhân viên. Hệ thống KPI năng lực tập trung vào nguyên nhân thay vì kết quả như trong hệ thống KPI tập trung vào đầu ra.

Các chuyên viên nhân sự khi triển khai hệ thống đánh giá thường băn khoăn và tự hỏi hệ thống KPI như thế nào là tốt nhất. Chúng ta có nên tập trung vào đầu ra trong khi đảm bảo các KPI về năng lực và hành vi được áp dụng phù hợp không ? Bài toán áp dụng hệ thống KPI tương tự như một vị thầy lang có được các vị thuốc. Bản thân các vị thuốc không quan trọng bằng liều lượng các vị thuốc được áp dụng cho một bệnh nhân cụ thể trong hoàn cảnh cụ thể. Điều chỉnh tỷ lệ các nhóm KPI cho từng vị trí công việc, trong từng hoàn cảnh môi trường kinh doanh sẽ quyết định tính hiệu quả của công tác nhân sự. Một số chỉ dẫn sau đây sẽ giúp phòng nhân sự xác định tỷ lệ hợp lý cho ba loại nhóm KPI nói trên

01- Vị trí công việc: Vị trí công việc đóng vai trò quyết định tỷ lệ ba nhóm KPI. Tại vị trí chuyên viên nghiên cứu R & D, hệ thống KPI tập trung đầu ra sẽ không hiệu quả do nghiên cứu phát triển mang tính chất rủi ro và bất định cao. Đảm bảo chi phí và các hoạt động hỗ trợ R & D không đảm bảo 100 % thành công. Áp tỷ lệ KPI output sẽ tạo ra những áp lực vô hình cho chuyên viên nghiên cứu. Tuy nhiên tại vị trí giám sát bán hàng FMCG, hệ số KPI output sẽ phải chiếm tỷ trọng lớn nhất. Cũng tương tự, hệ thống KPI năng lực sẽ phù hợp với các vị trí nhân viên trẻ.

02- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh tác độn sâu sắc tới hệ thống chỉ tiêu đánh giá. Một công ty có chiến lược kinh doanh dài hạn và bền vững sẽ có trọng số hệ thống KPI về năng lực và hành vi nhiều hơn công ty tập trung vào ngắn hạn.

03- Áp lực môi trường kinh doanh: Áp lực môi trường kinh doanh ảnh hưởng ngắn hạn tới hệ thống KPI đánh giá. Các ngân hàng là một ví dụ cụ thể khi tất cả các nhân viên đều phải đảm bảo chỉ số huy động vốn.

04- Năng lực của phòng nhân sự: Năng lực hiện hữu của phòng nhân sự và các cấp quản lý cũng là yếu tố quyết định lựa chọn hệ thống KPI. Hệ thống KPI tập trung về ouput sẽ không đòi hỏi năng lực chuyên môn của phòng nhân sự. Trái lại, hệ thống KPI về năng lực và hành vi sẽ đòi hỏi năng lực cao hơn do phòng nhân sự cần xác định rõ ràng mối liên kết giữa kết quả và hành vi/ năng lực.

Hệ thống KPI tốt là hệ thống KPI thực tế với hoàn cảnh doanh nghiệp của mình, khả thi, thu thập được thông tin chính xác với chi phí và thời gian hợp lý. Nếu muốn thiết lập các KPIs cho từng phòng ban, nhân viên nhân sự phải tham vấn với trưởng phòng ban đó và cấp cao hơn (họ cần những thông tin gì để đưa ra các quyết định quản lý) ngoài ra, cũng cần căn cứ vào mục tiêu và chức năng của phòng ban đó…

Công thức KPI chỉ số về lương

Công thức KPI chỉ số về lương

           Khi xem xét mức thu nhập trung bình toàn công ty, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

1.Mức thu nhập trung bình:

-          Công thức: = Tổng thu nhập/ Tổng nhân viên

-          Khi xem xét mức thu nhập trung bình toàn công ty, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác. 

2.Mức thu nhập giờ công trung bình:

-          Công thức: = thu nhập trung bình / số giờ làm việc (đối với thời gian đo lường).

-          Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình với các doanh nghiệp trong ngành như mục 1 ở trên. 

3.Mức thu nhập theo chức danh:

-          Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập của các chức danh trong công ty của bạn.

-          Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập trung bình của từng chức danh để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế lương).

-          Công thức: =  Tổng thu nhập chức danh/ Tổng nhân viên chức danh đó

-          Khi xem xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn xem xét mức thu nhập trung bình của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thị trường.

4.Tỷ lệ chi phí lương:

-          Công thức: Tổng chi phí lương/ Doanh số

-          Bạn cũng cần xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không.

Theo tài liệu Quản trị nhân sự

---

Tin mới hơn:

• 04/03/2014 23:14 - KPI - BSC Đôi bạn cùng tiến cho doanh nghiệp
• 04/03/2014 16:56 - Đưa BSC về Việt Nam
• 25/02/2014 15:45 - Những kinh nghiệm để triển khai thành công BSC & K…
• 24/02/2014 08:24 - Những sai lầm thường gặp khi Ứng dụng BSC và KPI t…
• 22/02/2014 09:22 - Những sai lầm thường gặp khi Ứng dụng BSC và KPI t…

Tin cũ hơn:

• 15/11/2013 09:34 - Đánh giá và báo cáo KPI
• 14/11/2013 09:49 - Đánh giá hiệu suất nhân sự theo KPI – Bạn đã sẵn s…
• 13/11/2013 10:19 - Hướng dẫn xây dựng KPI (Phần 2)
• 12/11/2013 08:56 - Hướng dẫn xây dựng KPI (Phần 1)
• 24/05/2013 11:10 - Quy trình xây dựng KPIs

<< Trang truớcTrang kế >>

Đánh giá hiệu suất nhân sự theo KPI – Bạn đã sẵn sàng?

Đánh giá hiệu suất nhân sự theo KPI – Bạn đã sẵn sàng?

Như chúng ta biết, hai giai đoạn phổ biến để đánh giá hiệu suất hằng năm (KPI) là Tháng 10 đến Tháng 12, và Tháng 1 đến Tháng 3.  Nếu bạn là chuyên gia nhân sự và đang chuẩn bị cho quá trình đánh giá hiệu suất (KPI) trong vài tuần tới, hãy nghĩ rằng tất cả những gì cần làm là dừng phương pháp đánh giá hiệu suất cũ lại, lập ra một phương pháp mới và tiến hành.

     Bạn bận rộn với một đống việc quan trọng cần làm đúng không? Hoặc nhiều người còn giả định rằng, “Nếu không xảy ra vấn đề gì thì đừng tìm cách thay đổi.” Nhưng chờ xem….

     Thực sự có một số việc bạn nên làm trước để chắc chắn quá trình đánh giá hiệu suất của bạn thành công, và đem lại giá trị cho mọi người trong công ty: từ nhân viên đến cấp quản lý, nhân sự và lãnh đạo.
Những bước này sẽ không tốn nhiều thời gian của bạn đâu…
Nhưng chúng sẽ tạo ra khác biệt lớn….
Dưới đây là danh sách một số việc cần làm giúp bạn sẵn sàng cho quá trình đánh giá hiệu suất”
Chuẩn bị quá trình và hình thức đánh giá (KPI)
     - Xem lại những ví dụ thực tiễn tốt nhất trong quản lý hiệu suất. Và trong quá trình đánh giá, hãy luôn nhớ điều này. Dành thời gian đọc những gì mà chuyên gia nhân sự và nhà phân tích hàng đầu thường chia sẻ. Bạn cũng nên tìm ra những ý tưởng mới, sáng tạo và đưa ra gợi ý hữu ích và thậm chí, chính bạn phải chắc chắn bạn đang đi đúng hướng
     - Xem xét lại kết quả từ quá trình đánh giá hiệu suất trước (KPI cũ). Bạn sẽ mất nhiều thời gian cho việc này. Thay vào đó, chắc chắn sẽ có nhiều bài học kinh nghiệm bạn có thể áp dụng để tạo ra kết quả tốt hơn. Bạn có thể xác định những việc như: điều gì làm tắc nghẽn trong quá trình đánh giá, bước nào có tỷ lệ hoàn thành và giải pháp hiệu chỉnh xếp hạng thấp, v.v
     - Giải quyết bất kỳ một thử thách nào trong quá trình đánh giá hiệu suất (KPI) trước đây. Nếu bạn áp dụng thực tiễn tốt, bạn có thể loại bỏ những bước không cần thiết và thêm vào những bước cần thiết, ví dụ bạn có nên thêm vào phương pháp tự đánh giá và phản hồi đa nguồn hay không? Bạn có cần điều chỉnh thời gian cho phép để tối đa hóa hiệu quả và người tham gia hay không? Điều gì bạn cần cải thiện và điều gì bạn muốn tiếp tục làm?
     - Xem xét lại hình thức đánh giá hiệu suất (KPI) đợt trước. Bạn có thể rút ngắn mẫu đánh giá hay không? Chúng được hoàn thành? Có bất kỳ phần nào bạn muốn thêm, xóa đi và thay đổi hay không? Hay bạn cần suy nghĩ thêm hình thức mới khác để đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng đơn vị, phòng ban hay từng vai trò?
     Dựa trên kết quả xem xét đó, hãy làm bất cứ việc gì để cải thiện quá trình và hình thức đánh giá. Thậm chí, những thay đổi nhỏ có thể tạo nên kết quả lớn.

Chuẩn bị cho cấp nhân viên, quản lý và lãnh đạo
     Chúng ta thường hay quên bước này. Trong năm qua, bạn đã đào tạo nhân viên của mình! Và mọi thứ dường như không thay đổi nhiều, đúng không?
Nhưng bạn chắc chắn rằng mình đã tuyển đúng người và một vài trong số họ đã làm tốt và được thăng chức. Từ năm này sang năm khác, con người thường quên những nhiệm vụ mà họ không thường xuyên làm. Vì thế….
     - Hãy tạo một kế hoạch đào tạo trong quá trình đánh giá hiệu suất cũng như những kỹ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc (ví dụ, viết mục tiêu SMART, phản hồi về hiệu suất làm việc, hỗ trợ phát triển nhân viên, huấn luyện, sử dụng thang đánh giá hiệu quả, cách chuẩn bị đánh giá hiệu quả)
     - Phát triển và làm mới những dụng cụ hỗ trợ đào tạo
     - Tạo kế hoạch truyền thông cho quá trình đánh giá hiệu quảhằng năm và tận dụng những kênh giao tiếp nội bộ. Mục tiêu của bạn là kết nối với quản lý và nhân viên vào quá trình đánh giá, nhiệm vụ của họ, bất cứ đào tạo, nguồn lực hay hỗ trợ hiện có.
     - Thực hiện kế hoạch truyền thông
     - Đào tạo nhân viên, quản lý nếu cần.
     - Tạo hình thức đánh giá mà nhân viên và quản lý dễ dàng tiếp cận (trừ phi bạn có sẵn một hệ thống tự động để làm công việc đó)
     Thực hiện quá trình đánh giá hiệu suất KPI. Thêm liên kết bài viết này đến những bài viết khác trên website có thể giúp bạn thiết kế và tiến hành quá trình đánh giá hiệu suất thành công. Đừng ngần ngại gởi những liên kết này cho điều hành, nhân viên và quản lý hoặc có thể mời họ tham gia vào chương trình đào tạo. Họ sẽ cảm thấy việc này rất cần thiết
Và hãy nhớ rằng….
     Một trong những thông điệp quan trọng nhất bạn nên biết, quản lý hiệu suất không phải là hoạt động mỗi năm một lần. Quản lý và nhân viên cần phải hợp tác với nhau để thảo luận về mục tiêu hiệu suất và nhu cầu phát triển tại tất cả thời điểm nào trong một năm. Đánh giá hiệu suất hằng năm được xem là bảng tổng kết những việc đã thảo luận và diễn ra trong một năm đó.

Tác giả: Sean Conrad
Dịch: Lan Trần

Chỉ số đo lường hiệu suất – Key Performance Indicator (KPI)

Chỉ số đo lường hiệu suất (KPI), hay còn gọi là chỉ số đo lường thành công (KSI) giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình tăng trưởng so với mục tiêu đã đề ra.

Một khi doanh nghiệp đã hình thành sứ mệnh, xác định những nhân tố ảnh hưởng và đề ra mục tiêu, doanh nghiệp cần phải đo lường sự tăng trưởng so với những mục tiêu đã đề ra. KPI chính là thước đo sự tăng trưởng này.

Chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) là gì?

KPI là những thước đo có thể lượng hóa được. Những thước đo này đã được sự đồng ý của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp và phản ánh những nhân tố thành công thiết yếu của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể xây dựng chỉ số KPI dựa trên tỉ lệ phần trăm doanh thu do các khách hàng cũ mang lại. Trường học có thể dựa vào tỉ lệ tốt nghiệp của học sinh. Phòng dịch vụ khách hàng dựa trên tỉ lệ phần trăm các cuộc gọi của khách hàng được giải đáp ngay phút đầu tiên. Đối với tổ chức dịch vụ xã hội là số lượng tổ chức được hỗ trợ trong năm.

Dù sử dụng chỉ số KPI nào, chúng phải phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp và phải lượng hóa được (có thể đo lường).

Chỉ số KPI phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp đặt mục tiêu “trở thành doanh nghiệp có hiệu suất lợi nhuận cao nhất trong ngành”, các chỉ số KPI sẽ xoay quanh lợi nhuận và các chỉ số tài chính. “Lợi nhuận trước thuế” và “Vốn/tài sản cổ đông” là những chỉ số chính. Tuy nhiên nếu doanh nghiệp đưa ra chỉ số “Tỉ lệ phần trăm lợi nhuận dành cho các hoạt động xã hội”, chỉ số này không phải là KPI. Mặt khác, trường học lại không quan tâm tới lợi nhuận, do đó sẽ xây dựng những chỉ số KPI khác. Những chỉ số như “tỉ lệ tốt nghiệp” và “tỉ lệ kiếm việc thành công sau tốt nghiệp” phản ánh sứ mệnh và mục tiêu của nhà trường.

Chỉ số đo lường hiệu suất phải lượng hóa được

Chỉ số KPI chỉ có giá trị khi được xác định và đo lường một cách chính xác. “Thu hút càng nhiều khách hàng cũ, mua hàng nhiều lần” là một chỉ số KPI vô ích nếu không phân biệt rõ ràng giữa khách hàng mới và khách hàng cũ. “Trở thành doanh nghiệp nổi tiếng nhất” không phải là một chỉ số KPI do không có cách nào đo sự nổi tiếng của doanh nghiệp hay so sánh nó với các doanh nghiệp khác.

Việc xác định rõ các chỉ số KPI và bám sát các chỉ số này rất quan trọng. Đối với KPI “gia tăng doanh số”, cần làm rõ các vấn đề như đo lường theo đơn vị sản phẩm hay giá trị sản phẩm. Sản phẩm trả lại sẽ bị khấu trừ trong tháng sản phẩm được bán ra hay trong tháng sản phẩm được trả lại? Doanh thu sẽ được tính theo giá niêm yết hay giá bán thực tế?

Cần phải đặt ra mục tiêu cho mỗi chỉ số KPI. Ví dụ như doanh nghiệp đặt mục tiêu trở thành nhà tuyển dụng hàng đầu cần đưa “Tỉ lệ chảy máu chất xám” thành các chỉ số KPI. Chỉ số này được định nghĩa là “tổng số nhân viên tự nguyện xin nghỉ việc chia cho tổng số nhân viên ban đầu” và cách đo lường chỉ số này đã được thiết lập bằng cách thu thập dữ liệu từ hệ thống thông tin của phòng nhân sự (HRIS). Sau đó đặt mục tiêu cho chỉ số KPI, ví dụ như “Giảm tỉ lệ chảy máu chất xám 5% một năm”.

KPI được xem là chìa khóa thành công cho doanh nghiệp

Rất nhiều chỉ số có thể đo lường được, điều này không có nghĩa chúng sẽ là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Khi chọn lựa các chỉ số KPI, cần phải thận trọng chọn ra những chỉ số thật sự cần thiết và có thể giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đề ra, không nên chọn quá nhiều. Điều cũng khá quan trọng là phải đề ra số lượng KPI vừa đủ để toàn thể nhân viên có thể tập trung hoàn thành mục tiêu.

Điều này cũng không có nghĩa là doanh nghiệp bắt buộc phải có tổng cộng 3 hay 4 chỉ số KPI. Tốt hơn doanh nghiệp nên xây dựng khoảng 3 hay 4 chỉ số KPI tổng thể cho toàn bộ hoạt động doanh nghiệp và từng bộ phận của doanh nghiệp sẽ xây dựng 3,4 hay 5 chỉ số KPI nhằm hỗ trợ cho mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.

Ví dụ chỉ số KPI tổng thể của toàn doanh nghiệp là “Gia tăng sự hài lòng của khách hàng”, thì mỗi phòng ban khác nhau, chỉ số KPI sẽ được triển khai khác nhau. Phòng sản xuất có thể phát triển chỉ số KPI là “Số lượng sản phẩm bị từ chối sau khi được kiểm tra chất lượng”, trong khi phòng kinh doanh đặt ra chỉ số KPI là “Tổng thời gian khách hàng phải chờ trước khi có nhân viên kinh doanh trả lời”. Việc phòng kinh doanh và sản xuất đạt được mục tiêu đề ra trong các chỉ số KPI của mình sẽ giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề ra trong chỉ số KPI tổng thể.



Chỉ số KPI chuẩn và chưa chuẩn

Chưa chuẩn

Tiêu đề KPI: Gia tăng doanh thu.

Định nghĩa: Sự thay đổi dung lượng bán hàng qua các tháng.

Đo lường: Doanh thu theo khu vực chia cho tổng doanh thu của cả vùng (tất cả khu vực).

Mục tiêu: Gia tăng hàng tháng.

Thế chỗ nào chưa chuẩn? Chỉ số này đo lường sự gia tăng doanh số bán theo đơn vị tiền hay đơn vị sản phẩm? Hàng trả về có được tính vào hay không? Nếu có, chúng sẽ được điều chỉnh trong chỉ số KPI trong tháng sản phẩm được bán ra hay trong tháng sản phẩm bị trả về? Chúng ta muốn gia tăng doanh số bán mỗi tháng là bao nhiêu, theo tỉ lệ phần trăm, tiền hay đơn vị sản phẩm?

Chuẩn

Tiêu đề KPI: Tỉ lệ chảy máu chất xám.

Định nghĩa: (Tổng số nhân viên từ chức + tổng số nhân viên bị xa thải do hiệu quả làm việc kém)/tổng số nhân viên vào đầu năm (số nhân viên nghỉ việc do chế độ cắt giảm nhân sự bắt buộc sẽ không được tính).

Đo lường: Hệ thống thông tin nhân sự sẽ lưu trữ hồ sơ của mỗi nhân viên. Những nhân viên nghỉ việc sẽ được lưu vào một khu vực riêng cộng với ngày nghỉ việc và lí do nghỉ việc. Hàng tháng, báo cáo về tỉ lệ chảy máu chất xám sẽ được gửi cho các trưởng bộ phận. Bộ phận nhân sự sẽ cập nhật biểu đồ của từng báo cáo lên hệ thống mạng intranet của công ty.

Mục tiêu: Giảm tỉ lệ chảy máu chất xám còn 5%/năm

Có thể làm gì với chỉ số KPI

Một khi đã định hình được các chỉ số KPI chuẩn, hãy sử dụng chúng như là những công cụ quản trị. KPI giúp toàn bộ nhân viên thấy được bức tranh tổng thể về những nhân tố quan trọng, về những việc họ cần ưu tiên thực hiện. Sử dụng chúng để đo lường hiệu quả. Cần bảo đảm mọi nhân viên tập trung vào việc đạt mục tiêu đề ra trong chỉ số KPI. Dán chỉ số KPI này ở nhiều nơi: phòng ăn, trên tường phòng hội thảo, hệ thống intranet, thậm chí trên website. Chỉ ra mục tiêu cho từng chỉ số KPI và tiến trình đạt mục tiêu. Mọi nhân viên sẽ cảm thấy khích lệ hoàn thành mục tiêu.




Danh mục tài liệu tham khảo

1. KPI về đánh giá hiệu quả nhân sự

1.1 KPI đánh giá về lương – 4kpi.
2.2 KPI đánh giá về tuyển dụng – 6 kpi
3.3 KPI đánh giá về an toàn lao động – 4kpi.
4.4 KPI đánh giá hiệu quả đào tạo – 5kpi
5.5 KPI đánh giá hiệu quả công việc – 4kpi
6.6 KPI đánh giá hiệu quả giờ làm việc – 3kpi
7.7 KPI đánh giá về lòng trung thành – 4kpi
8.8 KPI đánh giá hiệu quả năng suất nguồn nhân lực – 5kpi
9.9 KPI đánh giá hiệu quả hoạt động cải tiến – 2 kpi
10.10 KPI về đánh giá nguồn nhân lực – 3kpi

2. KPI về đánh giá hiệu quả marketing

2.1 KPI đánh giá hiệu quả quảng cáo – 7 kpi
2.2 KPI đánh giá hiệu quả khuyến mãi- 4 kpi
2.3 KPI đánh giá hiệu quả pr – 6kpi
2.4 KPI đánh giá hiệu quả internet marketing – 14 kpi

3. KPI về đánh giá hiệu quả bán hàng

3.1 KPI đánh giá hiệu quả tiếp xúc qua điện thoại – 7 kpi
3.2 KPI đánh giá hiệu quả sale rep (nhân viên KD) – 13 kpi.
3.3 KPI đánh giá hiệu quả cửa hàng – 6 kpi.
3.4 KPI đánh giá hiệu quả chăm sóc khách hàng – 4kpi
3.5 KPI đánh giá về lòng trung thành – 6kpi
3.6 KPI đánh giá sự phàn nàn khách hàng – 5kpi
3.7 KPI đánh giá về thị phần – 3kpi
3.8 KPI đánh giá sự thoả mãn khách hàng – 5kpi
3.9 KPI đánh giá khách hàng – 4kpi


4. KPI về tài chính kế toán

4.1 KPI đánh giá khả năng thanh toán – 8kpi
4.2 KPI về quản lý nguồn vốn – 3kpi
4.3 KPI đánh giá về lợi nhuận – 6kpi
4.4 KPI đánh giá hiệu quả đầu tư – 7kpi

5. KPI về cung ứng

5.1 KPI đánh giá về vận chuyển – 3kpi
5.2 KPI đánh giá về giao hàng – 3kpi
5.3 KPI đánh giá về hoạt động cun ứng khác – 5kpi

6. KPI về sản xuất chất lượng

6.1 KPI về sản phẩm lỗi – 7kpi
6.2 KPI về quản lý nguyên vật liệu – 7kpi
6.3 KPI về quản lý đơn hàng – 5kpi
6.4 KPI về năng suất – 4kpi
6.5 KPI về bảo trì – 4kpi

Download: http://www.mediafire.com/?m6hd6qy4x2qdklt